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BAISSE D’ACTIVITÉ DURABLE : POURQUOI NE PAS RECOURIR À UN ACCORD D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DUREÉ ?

Fri, 23 Oct 2020 10:04:35 GMT

Le dispositif d’activité partielle « classique » mis en place en mars avec le début de l’épidémie de Covid-19 a été modifié en juin et le sera de nouveau au 1er novembre. Hormis pour les secteurs les plus touchés, l’indemnisation de l’employeur baissera de façon significative.
Mais, si l’entreprise applique un accord d’activité partielle de longue durée (APLD), elle bénéficiera d’une meilleure indemnisation. Un certain formalisme est requis pour sa mise en œuvre.

Caractéristiques de l’activité partielle de longue durée

L’APLD concerne les entreprises subissant un choc durable mais ayant une perspective de reprise d’une activité à moyen terme.

L’accord d’APLD permet de réduire la durée du travail d’au plus 40% par rapport à la durée légale (50% dans des cas exceptionnels).

L’indemnisation de l’employeur est de 60% de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 SMIC.

L’indemnisation du salarié est de 70 % de sa rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 SMIC.

L’accord d’APLD peut viser toute l’entreprise ou établissement, ou seulement certaines activités, à définir dans l’accord.

Mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée

Il faut, pour recourir à l’APLD, soit négocier un accord d’entreprise ou d’établissement, et le faire valider par l’administration, soit appliquer un accord de branche étendu et rédiger un document unilatéral, soumis à la consultation du CSE, qui doit ensuite être homologué par l’administration.

L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le Code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés…).

Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, l'employeur peut conclure un accord d’APLD en proposant aux salariés un projet d'accord, qui, s'il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d'entreprise.

Contenu de l’accord

L’accord d’entreprise, ou le document unilatéral de l’employeur, d’une durée maximum de 24 mois, doit contenir des engagements, en particulier en matière d’emploi. Le non-respect de cet engagement peut donner lieu au remboursement des sommes perçues.

La mise en œuvre d’un accord d’activité partielle de longue durée peut être intéressante pour votre entreprise, si elle est confrontée à une baisse d’activité durable.

QUELLES SONT LES FORMALITES DE DEPOT DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?

websitebuilder@1and1.de — Tue, 11 Feb 2020 08:39:55 GMT

Pour toute embauche d’apprentis jusqu’en 2019, l’employeur devait procéder à l’enregistrement du contrat auprès de sa chambre consulaire (CCI, chambre des métiers…) et, à défaut, la nullité du contrat était encourue. A compter du 1er janvier 2020, la formalité d’enregistrement est supprimée. Seule l’obligation relative au dépôt du contrat subsiste, cette formalité étant désormais à la charge de l’opérateur de compétences (OPCO).

Transmission du contrat par l’employeur à l’OPCO

L’employeur transmet le contrat d’apprentissage au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de son exécution.

D’autres documents, tels que la convention conclue avec l’organisme de formation, doivent être joints.marches.

Décision de l’OPCO de prise en charge financière du contrat

L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception des documents.

Le silence de l’OPCO fait naître, au terme du délai, une décision de refus de prise en charge.

L’OPCO vérifie que le contrat conclu est conforme à la législation sur les points suivants :
   - Éligibilité de la formation à l’apprentissage
   - Conditions relatives à l’âge de l’apprenti
   - Obligation de formation du maître d’apprentissage
   - Rémunération minimale des apprentis.

Si la conformité du contrat à la réglementation n’est pas reconnue, l’OPCO refuse la prise en charge financière du contrat par une décision motivéeet notifiée aux parties, ainsi qu’au CFA. Si les parties envisagent, en conséquence, la modification d’un élément essentiel du contrat, l’avenant est transmis à l’OPCO pour dépôt et nouvelle décision sur la prise en charge financière.

Dépôt du contrat

L’OPCO se charge du dépôt du contrat par voie dématérialisée auprès des services de l’État.

La législation relative aux contrats d’apprentissage a considérablement évolué depuis 2018, n'hésitez-pas à contacter votre expert-comptable !

FERMETURE DE L’ENTREPRISE POUR CONGÉS PAYÉS : QUELLES SONT LES DÉMARCHES ?

websitebuilder@1and1.de — Wed, 04 Dec 2019 17:37:25 GMT

La fermeture de l’entreprise pour congés payés consiste à imposer à l’ensemble des salariés la prise de leurs congés payés afin de fermer l’entreprise (ou un service) pendant une période, en général en raison d’une faible activité (par exemple lors de la semaine de Noël ou au mois d’août). Comment procéder ?

Formalités applicables

L’employeur peut fermer pour congés payés, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, il doit au préalable consulter le CSE.
Une fois la décision prise, il doit informer les salariés de leurs dates de congés payés au moins 1 mois avant. Par ailleurs, l’employeur ne doit pas avoir oublié d’informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant le début de celle-ci .

Il convient de vérifier que la convention collective de branche ne prévoit pas de formalisme particulier.

Durée de la fermeture

La fermeture ne peut pas excéder plus de 4 semaines consécutives.

Si l’ensemble des périodes de fermeture dépasse la durée légale des congés payés (5 semaines), l’employeur doit verser l’équivalent de l’indemnité de congés payés aux salariés.

Incidence pour les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés

Si la période de fermeture n’excède pas la durée légale de congés payés (5 semaines), l’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de congés payés au salarié n’ayant pas pu poser de congés payés.

L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord sur la prise de congés sans solde, de congés payés anticipés, de jours de RTT, etc.

Les anciens demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’une indemnisation par le Pôle emploi. Toutefois, il leur appartient de réaliser les démarches.

BONS D'ACHAT DISTRIBUÉS À NOËL : QUEL REGIME SOCIAL ?

websitebuilder@1and1.de — Tue, 26 Nov 2019 13:38:22 GMT

À l'approche des fêtes de fins d'années, de nombreuses entreprises attribuent des bons d'achat aux salariés. Qu'ils soient offerts aux salariés par le CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) ou, en son absence, directement par l’employeur, ils sont par principe soumis aux cotisations de sécurité sociale. Une tolérance administrative permet, sous certaines conditions, qu'ils soient exonérés de charges sociales.

Conditions générales d'application de la tolérance administrative

Lorsque le montant des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) (soit 169 € en 2019), il est exonéré de cotisations de charges sociales. Si ce seuil est dépassé, l'exonération peut être maintenue sous réserves de respecter des conditions spécifiques.

Conditions spécifiques d'application de la tolérance administrative

-Attribuer le bon d’achat en lien avec un événement permettant le dépassement du seuil

Les évènements visés sont : mariage, naissance, retraite, fêtes des mères ou des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël des enfants jusqu’à 16 ans révolus, Noël des salariés, rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution.

- Utilisation du bon d'achat en lien avec l’événement justifiant son attribution

Le bon d’achat doit mentionner un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins ou la nature du bien qu’il permet d’acquérir.
Le bon d'achat attribué au titre du Noël des enfants doit ainsi permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement (jouets, livres, etc.) Le bon d’achat n'est pas échangeable contre des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

- Appréciation du seuil d'exonération par événement

Lorsque les bons d'achat sont remis en lien avec un des événements précités, le seuil des 5 % du PMSS est apprécié par événement et par année civile.

Pour bénéficier de la tolérance administrative, les conditions d'octroi des bons d'achat aux salariés doivent être strictement respectées, à défaut, ces derniers seront assujettis aux cotisations sociales. Pour un conseil avisé, n'hésitez-pas à contacter votre expert-comptable !

"POTS" D'ENTREPRISE : UN MOMENT DE CONVIVIALITÉ QUI DOIT ÊTRE ENCADRÉ

websitebuilder@1and1.de — Thu, 21 Nov 2019 11:32:10 GMT

Événements particulièrement appréciés, les "pots" d'entreprise organisés notamment pour les fêtes de fin d'année (Noël, vœux de bonne année, galette des rois, etc.) sont des moments particulièrement attendus par les salariés, mais ils doivent être encadrés en raison des problématiques de sécurité que cela peut engendrer pour l'employeur.

Quelles sont les règles relatives à la consommation d'alcool sur le lieu de travail ?

Légalement, et sauf contre-indication dans le règlement intérieur ou une note de service, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail1.
Aucun autre alcool ne peut être autorisé.
L'employeur doit redoubler de vigilance à l'occasion des festivités organisées dans l'entreprise.

Quelles sont les mesures que l'employeur doit prendre au titre de l'obligation de sécurité ?

L'employeur doit prendre toutes les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il a une obligation de résultat en la matière. Aussi, il lui revient de prendre des mesures nécessaires :

▪ rappel des règles applicables
▪ fourniture de boissons non alcoolisées et limitation des quantités de boissons alcoolisées
▪ mise à disposition d'éthylotests pour le personnel en vue d’un autotest anonyme

▪ proposition d' un accompagnement pour le retour des salariés à leur domicile (taxi, etc.).

Une attention particulière doit être portée à la situation des salariés mineurs.

L'employeur qui ne prend pas des mesures pour limiter les risques dans le cadre des moments de convivialité organisés dans l'entreprise peut voir sa responsabilité civile et/ou pénale engagée en cas d'accident.

LA RÉDUCTION D’IMPÔT POUR DONS DES ENTREPRISES

websitebuilder@1and1.de — Tue, 24 Sep 2019 10:08:47 GMT

Les entreprises qui effectuent des dons à certains organismes d’intérêt général peuvent bénéficier d’une réduction d’impôt sur les bénéfices de 60 %.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Peuvent bénéficier de la réduction d’impôt les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu ou à l'impôt sur les sociétés, quelle que soit la nature de leur activité (BIC - BNC - BA), dès lors qu’elles sont imposées à un régime réel d’imposition.

Quels sont les dons concernés ?

Le don peut prendre l'une des formes suivantes :
▪ versement de somme d'argent ;
▪ don en nature ou de service ;
▪ versement de cotisations ;

▪ frais engagés dans le cadre d'une activité bénévole.

Lorsque les dons sont effectués en nature (par exemple, don d’un bien mobilier ou immobilier ou réalisation d’une prestation sans contrepartie), il est nécessaire de procéder à leur valorisation pour les besoins du calcul de la réduction d’impôt. La valorisation relève de la responsabilité de l’entreprise qui effectue le don et non de l’organisme bénéficiaire qui n'a pas à justifier de la valeur des biens et services reçus.

Quels sont les organismes bénéficiaires ?

Le don doit être accordé à un organisme qui doit respecter les 3 conditions suivantes :
▪ être à but non lucratif ;
▪ avoir un objet social et une gestion désintéressée ;
▪ ne pas fonctionner au profit d'un cercle restreint de personnes.

Sont notamment éligibles à la réduction d’impôt pour dons les organismes suivants :

▪ œuvres ou organismes d'intérêt général présentant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel
▪ associations ou fondations reconnues d'utilité publique ;
▪ fonds de dotation, fondations universitaires ou partenariales ;
▪ établissements d'enseignement supérieur ou artistique ;
▪ associations cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons et legs ;
▪ organismes ayant pour activité principale la présentation au public d'oeuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ;
▪ fondation du patrimoine;
▪ organisme agrée sans but lucratif dont l'objet exclusif est de verser des aides financières aux PME.

Les sommes versées à un organisme situé dans un État membre de l'Union européenne, en Islande, en Norvège ou au Liechtenstein permettent également d'obtenir une réduction d'impôt.

Quels sont les organismes bénéficiaires ?

La réduction d’impôt est égale à 60 % des versements effectués par les entreprises pris dans la limite de 10 000 € ou de 5 ‰ du chiffre d'affaires annuel hors taxe lorsque ce dernier montant est plus élevé. Les versements excédant le plafond de 5 ‰ du chiffre d’affaires peuvent donner lieu à réduction d’impôt au titre des cinq exercices suivants.

Pour les entrepreneurs individuels, un don peut, au choix du contribuable, bénéficier de la réduction d’impôt au titre de l’entreprise ou de la réduction d’impôt des dons des particuliers, sans pouvoir se cumuler.

Quels sont les justificatifs à fournir ?

Le bénéfice de la réduction d’impôt des dons effectués à des organismes éligibles n’est pas subordonné à la production, par les entreprises donatrices, de reçus des organismes bénéficiaires des versements. Il appartient à l’entreprise d’apporter la preuve qu’elle a effectué un versement.

Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019, les entreprises qui effectuent plus de 10 000 € de dons au cours d'un exercice doivent déclarer sur support informatique le montant et la date des dons et versements, l'identité des bénéficiaires et, le cas échéant, la valeur des biens et services.

RÉDUCTION D’IMPÔT SUR LE REVENU POUR INVESTISSEMENTS DANS LES PME

Thu, 18 Jul 2019 16:06:16 GMT

Les personnes physiques souscrivant au capital des PME bénéficient, sous conditions, d'une réduction d'impôt sur le revenu dont le taux est en principe de 18 %.

QUELS SONT LES INVESTISSEMENTS CONCERNÉS ?

Peuvent bénéficier de la réduction d’impôt dite « Madelin » les personnes physiques souscrivant, directement ou indirectement, au capital initial ou aux augmentations de capital des PME au sens communautaire (moins de 250 salariés, CA annuel ou total bilan n’excédant pas respectivement 50 M€ ou 43 M€).

Les souscriptions de titres de sociétés holdings animatrices de leur groupe sont considérées comme des souscriptions directes au capital de PME.

Les souscriptions peuvent porter sur des parts de fonds communs de placement dans l’innovation (FCPI) ou de fonds d’investissement de proximité (FIP) à condition que ces fonds respectent un quota d’investissement d’au moins 70 % dans certaines PME.
Les sociétés bénéficiaires doivent avoir une activité opérationnelle (exclusion des activités immobilières et financières) depuis moins de sept ans suivant leur première vente commerciale et compter au moins de deux salariés à la clôture de l’exercice qui suit celui de la souscription (un salarié si la société relève de la chambre des métiers ou de l’artisanat).

QUEL EST LE MONTANT DE LA RÉDUCTION D’IMPÔT ?

Le taux de la réduction d’impôt, normalement de 18 %, est temporairement fixé à 25 % pour les versements effectués à compter d’une date fixée par décret et jusqu’au 31 décembre 2019 dans la limite annuelle de 50 000 € (célibataires, veufs, divorcés) ou 100 000 € (contribuables mariés ou pacsés soumis à imposition commune).

La fraction des investissements excédant la limite annuelle n’est pas perdue, la réduction pouvant être reportée sur les quatre années suivantes.

En cas d’investissement via un fonds, les versements sont retenus à proportion du quota d’investissement que le fonds s’engage à atteindre.

REMISE EN CAUSE DE LA RÉDUCTION D’IMPÔT

La réduction d’impôt est remise en cause lorsque les titres ayant donné lieu à la réduction sont cédés avant le 31 décembre de la cinquième année suivant l’investissement ou lorsqu’un remboursement d’apports aux souscripteurs est réalisé avant le 31 décembre de la septième année suivant cet investissement.
De même les conditions relatives à la localisation de la société, à la nature de son activité, à la composition de ses actifs et à l’absence de contrepartie pour les souscripteurs doivent être respectées pendant cinq ans sous peine de reprise de l’avantage.

Il existe de nombreuses exceptions à ces cas de remise en cause, notamment : réinvestissement du prix de cession en cas de cession plus de 3 ans après la souscription, fusion ou scission avec conservation des titres reçus en échange, offre publique d’échange, annulation des titres pour cause de liquidation judiciaire ou cession dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, cession par des minoritaires stipulée obligatoire par un pacte d’associés ou d’actionnaires, licenciement, invalidité, décès, donation avec reprise de l’engagement de conservation par le donataire.

Frais de santé : des changements à PRÉVOIR

Fri, 21 Jun 2019 12:15:20 GMT

Une réforme, relative aux frais de santé, appelée zéro reste à charge, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020, des actions sont à prévoir. Se mettre en conformité avec ces nouvelles règles, c'est permettre aux salariés de bénéficier d'une prise en charge améliorée des dépenses d’optique médicale, des soins dentaires prothétiques et des aides auditives et, c'est se prémunir contre un risque de réintégration de la contribution patronale financement le régime frais de santé de l'entreprise.

Le Zéro reste à charge, c'est quoi ?

Le zéro reste à charge consiste en une prise en charge améliorée des dépenses d’optique médicale, des soins dentaires prothétiques et des aides auditives.

Quand entre en vigueur le zéro reste à charge ?

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour les dépenses d’optique médicale et certains frais de soins dentaires, et à compter du 1er janvier 2021 pour l’acquisition des aides auditives et les autres soins dentaires.

Quelles actions à mener pour être en conformité ?

La mise en œuvre du zéro reste à charge modifie la définition du contrat de responsable (l'une des conditions exigées pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales) ainsi que la définition du panier de soins minimum prévue dans le cadre de la généralisation en entreprise de la complémentaire santé. Par conséquent, la mise en œuvre de cette réforme nécessite une double action de la part de l'employeur :

Action obligatoire sur le contrat collectif souscrit par l'entreprise ( contrat souscrit avec une société d’assurance, une institution de prévoyance et une mutuelle)

En cas de souscription d'un contrat à compter du 1er janvier 2020, il est nécessaire de s'assurer qu'il respecte les nouvelles définitions de contrat responsables et le panier de soins minimum. Les contrats en cours continuent de bénéficier des différentes aides fiscales et sociales sur la base des anciens critères fixés pour les « contrats responsables » jusqu’à la veille de leur prochaine échéance principale.

Action (à déterminer) sur l'acte juridique mettant en œuvre la couverture frais de santé en entreprise (convention collective, accord d’entreprise, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur)

Cet acte n'a pas à faire l'objet d'une modification s'il opère par renvoi au cahier des charges du contrat responsable ou aux garanties du contrat d’assurance souscrit par l’employeur. Si tel n'est pas le cas, l'acte doit être mis en conformité au 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021.

Toutefois, pour tenir compte des délais inhérents au processus de négociation collective, une tolérance est admise en cas d'écart entre l'acte juridique et le contrat collectif souscrit par l'entreprise si ce dernier est en conformité avec la nouvelle législation.

Cette tolérance ne concerne pas les décisions unilatérales

EMPLOIS FRANCS : UNE AIDE À L’EMBAUCHE JUSQU’À 5 000 € PAR AN

Tue, 28 May 2019 16:21:39 GMT

En recrutant un salarié dans le cadre du dispositif des emploi francs, l’employeur peut bénéficier d’une aide substantielle. Ce dispositif est ouvert depuis le 1er avril 2018 et prend fin le 31 décembre 2019.

CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Sont éligibles les entreprises et associations, à jour de leurs obligations sociales et fiscales. L’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les 6 mois précédant l’embauche. Par ailleurs, l’employeur ne doit pas avoir bénéficié d’une autre aide de l’État au titre du salarié recruté en emploi franc. Il faut maintenir le salarié recruté en emploi franc dans les effectifs de l’entreprise pendant 6 mois.

CONDITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS

Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit embaucher un demandeur d'emploi ou un adhérent au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) résidant dans un des quartiers prioritaires de la politique de la ville dont la liste est fixée par arrêté. Ces quartiers se situent dans les territoires suivants : les Hauts-de-France, l’Île-de-France, les Ardennes, les Bouches-du-Rhône, la Haute-Garonne, le Maine-et-Loire, le Vaucluse, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion et St Martin. Cette condition s'apprécie à la date de signature du contrat, un déménagement après cette date n’a pas d’effet sur le bénéfice de l’aide. Pour vérifier si l’adresse du demandeur d’emploi est localisée dans un quartier éligible à l’aide, il suffit de se renseigner sur le site travail-emploi.gouv.fr

CONTRAT DE TRAVAIL

Pour bénéficier de l’aide, le contrat de travail du salarié doit être à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois, et être conclu entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

MONTANT DE L’AIDE ET FORMALISME

Le montant et la durée de l’aide pour l’embauche d’un salarié à temps plein varient en fonction de la nature du contrat de travail :
• 5 000 € par an pour un CDI, dans la limite de 3 ans, soit 15 000 € au total ;
• 2 500 € par an pour un CDD, dans la limite de 2 ans, soit 5 000 € au total.
Le montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat de travail, si le contrat est rompu (pas d’aide en cas de rupture du contrat dans les 6 premiers mois) ; de la durée du travail (temps partiel) ; des absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire.
L’aide se cumule avec les allégements généraux de cotisations.
La demande d'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi dans les 3 mois de la date de signature du contrat (formulaire en ligne). L’aide est versée chaque semestre par Pôle emploi sur la base d’une attestation de présence transmise par l’employeur.

Le montant de l’aide étant significatif, il est opportun de vérifier que le salarié en cours de recrutement y est éligible.

Contactez notre cabinet pour un diagnostic personnalisé.

QUELLE EST LA PROTECTION SOCIALE DES BÉNÉFICIAIRES DE L’ACRE ?

Tue, 21 May 2019 12:38:33 GMT

Depuis le 1er janvier 2019, toutes les personnes qui créent ou reprennent une activité professionnelle ou entreprennent l'exercice d'une autre profession non salariée bénéficient automatiquement du dispositif ACRE, au titre duquel l’entrepreneur est exonéré de cotisations de sécurité sociale pendant 12 mois.

IMPACT SUR LES DROITS SOCIAUX

Couverture santé
L’exonération ACRE est sans incidence sur l’éligibilité et le calcul des indemnités journalières car le revenu pris en compte pour le calcul des indemnités n’est pas amputé de la part exonérée de cotisations.

Droits à retraite de base
Le créateur acquiert des trimestres au cours de la période d’application de l’ACRE. Ces trimestres sont pris en compte pour les conditions d’octroi de la retraite anticipée. Il semblerait que les revenus perçus au cours de cette période soient pris en compte pour déterminer le salaire annuel moyen.

Droits à retraite complémentaire
Le créateur affilié au régime de retraite complémentaires des salariés peut verser les cotisations assises sur le salaire issu de sa nouvelle activité ou payer le montant correspondant à l'acquisition de points de retraite calculés selon le dispositif prévu pour la validation des périodes de maladie. Le choix à opérer entre les deux options doit être effectué au plus tard dans l'année civile qui suit celle de l’activité concernée.

RENONCIATION AU DISPOSITIF

La renonciation au dispositif n’est pas envisagée par les textes, mais elle reste possible. Interrogée par la commission sociale du Conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables (CSOEC), l’Acoss a indiqué qu’il convenait en ce cas que le cotisant formule sa demande par écrit et sans délai à sa caisse de rattachement.

La renonciation pourrait avoir un impact sur l’éligibilité à l’ACRE des activités suivantes du créateur

COMMENT LE SALARIÉ EN ARRÊT MALADIE EST-IL INDEMNISÉ ?

Mon, 18 Mar 2019 16:41:35 GMT

Lorsque le salarié est dans l'incapacité physique d'exercer sa prestation de travail, il bénéficie d'une indemnisation pour compenser de la perte de salaire induite par l'absence d'exécution de la prestation de travail. Cette indemnisation repose à la fois sur l'assurance maladie et sur l'employeur.

INDEMNISATION PAR L'ASSURANCE MALADIE : LES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE SÉCURITÉ SOCIALE (IJSS)

Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, le salarié doit justifier d'une activité préalable et de l'interruption d'activité par l'envoi de l'arrêt de travail dans les 2 jours suivant celle-ci.

Les indemnités journalières sont dues à compter du 4ème jour calendaire d'absence. Elles sont versées pour chaque jour calendaire couvert par l'arrêt de travail, dans la limite de 360 indemnités journalières par période de 3 ans.

Le montant de l'indemnité journalière représente 50 % du gain journalière de base. Sauf exception, ce dernier est égal à 1/91,25ème des salaires des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale. Ces salaires sont pris en compte dans la limite de 1,8 Smic mensuel.

Exemple 1 :
Pour un salarié, dont le salaire mensuel de base est de 1 600 €, en arrêt de travail au mois d'avril 2019, sont pris en compte les salaires perçus de janvier à mars 2019. Le salaire journalier de base est égal à 4 800/ 91,25, soit 52,60 €. Le montant de l'indemnité journalière est de 26,30 € brut.

Exemple 2 :

Pour un salarié, dont le salaire mensuel de base est de 5 000 €, en arrêt de travail au mois d'avril 2019, sont pris en compte les salaires perçus de janvier à mars 2019. Le salaire journalier de base est égal à 8 214,75/ 91,25 (plafonnement des salaires à 1,8 smic), soit 90,02 €. Le montant de l'indemnité journalière est de 45.01 € brut.

QUI PERÇOIT LES IJSS ?

Les indemnités journalières sont en principe versées directement au salarié. Toutefois, l'employeur peut faire l'avance au salarié des IJSS et les percevoir de la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) en lieu et place du salarié. dans cette hypothèse, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié.

En cas de subrogation, il doit faire figurer les IJSS sur le bulletin de paie pour les déduire de l'assiette des cotisations sociales.

L'employeur est subrogé de plein droit dans les droits du salarié aux IJSS :

si le salaire de l'intéressé est maintenu en totalité
si le salaire est maintenu en totalité ou en partie sous déduction des IJSS, sans que l'employeur n'opère cette déduction, à condition que le salaire maintenu soit au moins égal aux indemnités journalières

La subrogation de plein droit signifie que l'employeur n'a pas à demander l'accord du salarié pour sa mise en oeuvre, mais cela ne signifie pas qu'elle est obligatoire.

L'obligation de mettre en œuvre la subrogation résulte soit d'un accord d'entreprise ou de branche (hypothèse rare) soit d'un usage.

L'employeur ne peut être subrogé dans les droits du salarié que dans la limite des sommes qu'il lui a effectivement versées. Par conséquent, si le montant des IJSS est supérieur au montant maintenu, l'employeur doit restituer la partie excédentaire;

Cette hypothèse se présente lorsque le salaire de la période de référence servant au calcul de l'indemnité journalière excède le salaire de la période de maladie en cas de passage à temps partiel dans l'intervalle ou du versement d'une prime, etc.

En cas de reprise anticipée du travail par le salarié, l'employeur subrogé dans ses droits doit en informer la CPAM, via la DSN. À défaut, en cas de versement indu, il encourt une sanction financière, et doit rembourser les indemnités journalières.

INDEMNISATION PAR L'EMPLOYEUR : LE COMPLÉMENT DE SALAIRE

Le Code du travail prévoit le versement d'un complément de salaire en cas de maladie du salarié si ce dernier remplit les conditions suivantes :

justifier d'au moins d'une année d'ancienneté
avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale
être soigné en France (ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen)

Le salarié a le droit, pendant 30 jours, à 90 % de la rémunération brute qui aurait été perçue s'il avait travaillé, puis au 2/3 de la rémunération pour les 30 jours suivants. Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans, sans qu'elles ne dépassent 90 jours.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs.

Ce dispositif doit être comparé aux dispositions conventionnelles qui auront vocation à s'appliquer dès lors qu'elles sont plus favorables .

LA RÉDUCTION D’IMPÔT « PINEL »

Mon, 11 Feb 2019 17:27:25 GMT

La réduction « Pinel » en faveur de l’investissement locatif intermédiaire au titre des logements acquis entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2016 a été prorogé et aménagé par la loi de finances pour 2018 jusqu’au 31 décembre 2021. Ce dispositif est également applicable aux logements situés en outre- mer.

QUELS SONT LES INVESTISSEMENTS ÉLIGIBLES ?

Les investissements éligibles sont les suivants :

l’acquisition d’un bien immobilier à usage de logement, soit directement par une personne physique soit par l’intermédiaire d’une société non soumise à l’impôt sur les sociétés ;
la souscription de parts de certaines sociétés civiles de placement immobilier (SCPI) à la condition que 95 % serve à financer un immeuble éligible, soit directement soit par l’intermédiaire d’une société non soumise à l’impôt sur les sociétés (autre qu’une SCPI).

QUELS SONT LES LOGEMENTS ÉLIGIBLES ?

Différents types de logements sont éligibles à la réduction d’impôt Duflot-Pinel, il s’agit des :

logements neufs acquis entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018 ;
logements acquis en l’état futur d’achèvement entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018, sous certaines conditions ;
logements construits par le contribuable lui-même, dès lors que la demande de permis de construire est déposée entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018 et que l’achèvement intervient dans un certain délai ;
logements acquis entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018 ayant fait l’objet de travaux concourant à la production ou la livraison d’un immeuble neuf sous certaines conditions ;
les logements vétustes acquis entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018 faisant l’objet de travaux de réhabilitation ;
les locaux affectés à un usage autre que l’habitation acquis entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2018 faisant l’objet de transformation en logement.

À compter du 1er janvier 2019, le dispositif est à l’acquisition d’un logement qui fait ou a fait l'objet de travaux de rénovation, ainsi qu'aux locaux affectés à un usage autre que l'habitation qui ont fait l'objet de travaux de transformation en logement. Les travaux de rénovation doivent être facturés par une entreprise et représenter au moins 25 % du coût total de l'opération d'achat.

Les logements doivent être situés dans des communes se caractérisant par un déséquilibre entre l’offre et la demande de logements.
Il faut souligner que les logements doivent respecter un niveau de performance énergétique globale variable en fonction du type de logement concerné fixé par décret. De plus, il existe des plafonds de loyers et de ressources des locataires pour le bénéfice du dispositif.

Le logement doit être donné en location dans un certain délai. Concernant le locataire, celui-ci doit être une personne physique qui peut être un membre de la famille de l’investisseur, dès lors qu’il n’est pas rattaché à son foyer fiscal.
Les investisseurs ont la possibilité d’opter, de manière irrévocable, pour un engagement de location minimale de six ou neuf ans.

QUELLES SONT LES MODALITÉS DE DÉTERMINATION ?

Le taux de la réduction d’impôt varie en fonction de la durée de l’engagement de location. Il est ainsi fixé à :

12 % dans le cas où l’engagement de location est pris pour une durée de six ans ;
18 % dans le cas où l’engagement de location est pris pour une durée de neuf ans.

En cas de prorogation de l’engagement de location, le taux est de :

6 % pour la première période triennale et 3 % pour la seconde période triennale, s’il s’agit d’une prorogation pour trois années supplémentaires, renouvelable une fois, d’un engagement initial de location de six ans ;
3 % pour la période triennale, s’il s’agit d’une prorogation pour trois années supplémentaires, d’un engagement initial de location de neuf ans

Les investisseurs qui ont pris un engagement de location de douze ans bénéficient ainsi d’un taux de réduction d’impôt de 21 %.
Des taux spécifiques sont prévus pour les investissements réalisés dans les DOM.
La réduction d’impôt est calculée sur le prix de revient du logement ou 95 % du montant des souscriptions, dans la limite annuelle de 300 000 € par contribuable. Pour la détermination de la base de la réduction d’impôt, il est appliqué un plafond de prix de revient par mètre carré de surface habitable de 5 500 €. La réduction d’impôt est soumise au plafonnement global des avantages fiscaux.

QUELLES SONT LES MODALITÉS D’UTILISATION ?

La réduction d’impôt est imputée pour la première fois sur l’impôt dû au titre de l’année au cours de laquelle le fait générateur est intervenu. Elle est répartie sur la période de l’engagement de location. La fraction non imputée de cette réduction ne donne pas lieu à un report sur l’impôt dû au titre des années suivantes.

QUELLES SOMMES ALLEZ-VOUS VERSER EN 2019 AU TITRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ?

Fri, 08 Feb 2019 10:00:14 GMT

Tel que prévu par la loi dite « Avenir professionnel », d’ici à 2021, les Urssaf seront compétentes pour recouvrir les contributions liées à la formation professionnelle afin de supprimer le décalage temporel entre leur calcul et leur recouvrement. Depuis le 1er janvier 2019 une période transitoire a débuté, elle a un impact sur les sommes qui seront à verser en 2019.

VERSEMENT DES SOMMES LIÉES À L’ANNÉE 2018 AVANT LE 1ER MARS 2019

Il n’y a pas d’impact sur les contributions liées à la formation professionnelle au titre de l’année 2018. Ainsi, doivent être versées, avant le 1er mars 2019, la participation à la formation continue, la taxe d’apprentissage (et son éventuel supplément), ainsi que, le cas échéant, le 1 % CIF-CDD.

VERSEMENT D’UN ACOMPTE AU TITRE DE L’ANNÉE 2019 AVANT LE 15 SEPTEMBRE 2019

Au titre de l’année 2019, les employeurs d’au moins 11 salariés devront s’acquitter de la contribution à la formation par un acompte de 75 % avant le 15 septembre 2019. Il sera calculé sur la masse salariale de 2018, ou en cas de création d’entreprise, sur une projection de la masse salariale 2019.

Cet acompte ne concerne pas le 1% CPF-CDD (équivalant du 1% CIF-CDD) qui sera à verser avant le 1er mars 2020.

Les employeurs de moins de 11 salariés ne sont pas visés par la double collecte et devront verser l’intégralité des contributions liées à la formation avant le 1er mars 2020.

QU’ADVIENT-IL DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE ?

La taxe d’apprentissage n’est pas due au titre des rémunérations versées en 2019 peu importe l’effectif de votre entreprise. Ainsi, elle n’intègre pas l’acompte des 75 % et n’aura pas à être versée avant le 1er mars 2020.

UN SALARIÉ EN ARRÊT MALADIE ACQUIERT-IL DES CONGÉS PAYÉS ?

Fri, 25 Jan 2019 14:20:43 GMT

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ainsi, le salarié en arrêt maladie n'acquiert pas de congés payés. Toutefois, ce propos doit être nuancé. D'une part, des dispositions spécifiques permettent au salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou à une maladie professionnelle d'acquérir des congés payés. D'autre part, pour les arrêts maladies non professionnels, il est indispensable de se référer aux conventions collectives, car elles sont nombreuses à prévoir l'acquisition de congés payés durant la période de maintien de salaire.

PAS D'ACQUISITION DE CONGÉS PAYÉS EN CAS DE MALADIE NON-PROFESSIONNELLE

Le Code du travail n'assimile pas les arrêts pour maladie ou accident non-professionnel à du temps de travail pour l'acquisition de congés payés. Par conséquent, le salarié n'acquiert pas de congés payés durant ces périodes.

Certaines conventions collectives prévoient cette assimilation, dès lors le salarié acquiert des congés payés dans les conditions et limites fixées par ces dernières.

Bien que les dispositions du Code du travail ne soient pas conformes aux textes et à la jurisprudence européenne qui indique que tout salarié a droit chaque année à 4 semaines de congés payés et qu'un salarié absent toute l'année doit bénéficier de ces semaines même en l'absence de travail effectif au cours de la période, l'employeur peut continuer de les appliquer.

Pour déterminer, sur la période d'acquisition, le nombre de congés payés acquis par un salarié en arrêt maladie ordinaire, il faut appliquer les règles d'équivalence

Règles d'équivalence : 1 mois équivaut à

-4 semaines

-24 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 6 jours)

- 22 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 5,5 jours)

-20 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 5 jours)

En application des règles d'équivalence, l'absence du salarié, n'a pas nécessairement d'impact sur son droit à congés payés.

Exemple : un salarié est absent pour maladie ou accident non-professionnel durant 4 semaines sur la période d'acquisition. Il acquiert donc des congés payés sur 48 semaines (52-4). En application des règles d'équivalence, cette absence n'a pas d'incidence sur ses congés payés annuels. 48 semaines /4 semaines = 12 mois), 12*x2,5 = 30 jours ouvrables. Ainsi, si sur la période d'acquisition, si le salarié est absent un mois complet, il faut proscrire le calcul 11 x 2,5 = 27.5 soit 28 jours ouvrables de congés payés, qui aboutit à minorer le droit du salarié.

ACQUISITION DE CONGÉS PAYÉS EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT PROFESSIONNEL

Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Ainsi durant cette période, le salarié acquiert des congés payés.

Pour l'acquisition des congés payés, l'accident de trajet est assimilé à un accident du travail, le salarié acquiert donc des congés payés durant cette période.

En cas de rechute pour accident du travail, le salarié acquiert également des congés payés dès lors que la limite d'un an n'est pas atteinte.

COMMENT TRAITER LES DIFFICULTÉS DES ENTREPRISES LIÉES AU MOUVEMENT DES "GILETS JAUNES" ?

Tue, 22 Jan 2019 16:20:14 GMT

Les difficultés liées au mouvement des "gilets jaunes" peuvent être de plusieurs ordres. Il convient de les distinguer pour apporter la réponse adéquate aux clients.

LE SALARIÉ SE TROUVE DANS L'IMPOSSIBILITÉ DE VENIR TRAVAILLER

Si le salarié ne vient pas travailler en raison de l'impossibilité pour lui de se rendre sur son lieu de travail, il y a lieu de constater une absence justifiée, mais non rémunérée.

Employeur et salariés peuvent toutefois s'entendre sur la pose de jours de congés payés, de RTT, etc.

Compte-tenu des circonstances, dans la mesure où elle n'est pas fautive, l'absence ne peut pas donner lieu à sanction disciplinaire.

En cas de retard, la logique est la même. L'employeur est en droit de réaliser une retenue pour les heures non réalisées, sauf s'il s'agit d'un salarié au forfait annuel en jours.

L'ENTREPRISE EST DANS L'OBLIGATION DE FERMER

Lorsque c'est l'entreprise qui ne peut pas fournir du travail aux salariés ou qui doit fermer, l'employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures perdues ou encore mettre en œuvre l'activité partielle.

À la date de la rédaction de ce document, l'État n'a pas annoncé d'aide spécifique pour faire face à ces difficultés.

1.1 Les heures perdues peuvent-elles être récupérées ?

La Cour de cassation a admis que, dans le cadre de son pouvoir d'organisation, l'employeur puisse modifier les horaires de l'entreprise dans le soucis légitime de parer aux répercussions d'une grève extérieure à son entreprise. Dans ce cadre, l'employeur peut organiser la fermeture de l'entreprise et organiser la récupération des horaires perdus.

Cette mesure est impossible lorsqu'il s'agit d'un mouvement de grève national. Le mouvement des "gilets jaunes" n'étant pas une grève, l'employeur peut prendre ce type de mesures.

Dans ce cas, il doit respecter certaines formalités :

- informer préalablement l'inspecteur du travail des interruptions collectives et des modalités de la récupération ou, lorsque le travail est interrompu pour un événement imprévu, l'en aviser immédiatement ;

-consulter soit le comité social et économique, soit le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, dès lors qu'il y a modification de l'horaire de travail ;

-procéder à l'affichage de la modification de l'horaire de travail en résultant.

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F125

1.2 L'entreprise peut-elle mettre en œuvre l'activité partielle ?

L'activité partielle permet de suspendre ou de réduire l'activité d'une collectivité de salariés temporairement. Lorsque sa mise en œuvre est acceptée par la Direccte, l'entreprise bénéficie d'aides de l'État pour indemniser les salariés.

L'activité partielle peut être mise en œuvre notamment en cas de difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ou de circonstance de caractère exceptionnel. Ainsi, l'activité partielle a pu être admise dans le cas :

-d'une grève externe à l'entreprise dans la mesure où celle-ci s'avère durable et que des entreprises se trouvent contraintes de fermer tout ou partie de leur établissement, en raison de l'absence forcée d'un trop grand nombre de salariés ;

-de difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie.

Pour pouvoir recourir à l'activité partielle, l'employeur doit faire une demande préalable auprès de l'administration. Cette demande est effectuée en ligne via un portail internet sécurisé et confidentiel ( https://activitepartielle.emploi.gouv.fr) .

Il ne peut être dérogé au caractère préalable de la demande que dans le cas d'un sinistre ou d'intempéries. Toutefois, compte tenu du contexte, certaines Direccte pourraient faire preuve de souplesse. Par exemple, le Préfet de l'île de La Réunion ayant décrété l’état de force majeure, les entreprises de ce département peuvent solliciter le dispositif de l’activité partielle avec effet rétroactif au 17 novembre 2018 : http://reunion.dieccte.gouv.fr/L-activite-partielle-une-solution-pour-faire-face-aux-difficultes-des

1.3 L'entreprise peut-elle bénéficier d'une aide financière de l'État ?

À ce jour, l'État n'a pas annoncé d'aide particulière liées à ces difficultés.

Concernant les charges sociales, l'employeur peut solliciter un délai de paiement.

Ainsi, concernant les cotisations de sécurité sociale, l'employeur peut demander au directeur de l'Urssaf des délais pour le paiement des cotisations patronales, mais pas pour le paiement des cotisations salariales6. Les demandes de délais peuvent être effectuées depuis le site urssaf.fr. L'octroi de délais doit être assorti de garanties présentées par l'employeur.